Las organizaciones del hoy, y sobre todo las empresas están enfrascadas en una competencia sin fronteras, en un mundo cada vez mas pequeño por la globalización, y ya no bastan tener los mejores sistemas, las mejores herramientas de trabajo, equipos y/o maquinarias, materias primas o suministros y un personal instruido para realizar los procesos necesarios y generar los productos y/o servicios adecuados para sus clientes y consumidores, pues ahora el solucionar problemas y revertirlos favorablemente es una rutina con retos cada vez mas complejos para satisfacer mercados cambiantes, variados, con consumidores cada vez con mas ingresos y por tanto muy flexibles, donde casi se podría decir, que el satisfacer necesidades pasa una cuestión de segundo plano, pues el objeto o motivo de comprar en los consumidores de bienes y/o servicios en sociedades crecientes y las desarrolladas es ahora satisfacer el ego de los consumidores, de ahí que muchas veces vemos que la gente compra no por el contenido, sino por el empaque, la marca, el lugar, el merchandising, el(la) vendedor(a), entre otros, que muchas veces no tiene nada que ver con la necesidad humana en sí.
Entonces,
que tipo de personas debemos tener en nuestras organizaciones o empresa para
poder manejar variables de decisión dinámicas, el crecimiento, los procesos
internos (administrativos y productivos), la logística y comercialización,
proveedores, aspectos gubernamentales, legales y tributarios, los mercados
locales y del exterior, las finanzas, los RRHH, la tecnología, el conocimiento,
entre muchos otros mas, pues la clave esta en nuestro personal, nuestro cliente
interno y en los conocimientos y experiencias que posee y sobre todo, el
talento.
Hoy, el
talento humano se ha convertido en el recurso más importante para el
funcionamiento de cualquier organización, es el elemento que da la fuerza
interior al individuo para desarrollar cosas (en forma natural) y si le
agregamos conocimiento, experiencia y motivación, se obtendrá un personal
comprometido con las soluciones y la innovación permanente.
Lógicamente
si al personal, lo enriquecemos en conocimiento, en experiencias, también se
desarrolla la llamada intuición, que permite en el tiempo al trabajador preveer
problemas, anticiparse y eso implica que se afinan los controles, para que la
organización no se desvié de los objetivos trazados.
Los
expertos coinciden en que, si las empresas quieren competir por contar con el
mejor talento, tienen que innovar en sus políticas de reclutamiento, pero
también presentarse como la mejor opción en el mercado y saber vender su
propuesta como la más atractiva para el desarrollo profesional del empleado.
Por este motivo, el márketing está conquistando las áreas de recursos humanos y
se impone como una necesidad para atraer y retener el talento.
Bien,
ahora un jefe se preguntará, mi personal tiene algún talento y la respuesta es
que sí, y dentro de sus funciones como jefe esta el de identificar ese talento
que contribuirá, que sumará a favor de la organización. La oportunidad es
comprender a su personal, que le gusta hacer, en cada caso y escucharlo.
Hace no
mucho tiempo, las empresas buscaban mas el talento técnico (ingenieros por
ejemplo), y se da el hecho de que ahora, el talento de una persona no se valora
por lo que aprendió y sabe aplicarlo, sino por lo que puede llegar a desempeñar
en la empresa si se lo proporciono, por otro lado, los conocimientos técnicos se
deben completar con competencias como “la pasión, el negocio, el trabajo, la
innovación, la adaptación al cambio...”.
Entonces: ¿Es necesaria una Gestión del
Talento Humano?
Es
indudable que sí, no sólo para retenerlo, sino para que desarrolle su máximo
potencial y este concentrado en lo que mejor sabe hacer. El esfuerzo humano
coordinado a partir del talento es ahora esencial para el logro y satisfacción
de los objetivos organizacionales, pero para ello, es necesario tener un
actualizado sistema de análisis de puestos, perfiles, procesos de
reclutamiento, selección, evaluación de resultados, programas de capacitación y
entrenamiento, motivación y recreación.
El área
de Recursos humanos debe considerar al personal en sí, no como un recurso sino
como elemento fundamental que mueve el engranaje de la empresa, y debe estar
por tanto bien aceitado para liberar la energía interior de cada trabajador
(Talento) y aportar más allá de la rutina diaria en forma natural, sin
presiones.
Y para
aplicar con éxito la gestión del talento humano en aras de la Innovación
Tecnológica en la empresa debemos transitar por diferentes etapas que nos
llevan a obtener un impacto en el destino deseado y son las siguientes:
1.
Diagnosticar la composición del talento que tenemos en la empresa.
2.
Identificar el talento que se requiere para cada área funcional de la empresa,
así como para cada puesto de trabajo.
3.
Manejo de la mente analítica, para potenciar el talento.
4.
Ubicar el talento en correspondencia con los requerimientos para que generen
impactos.
5.
Estimular el desarrollo y la retención del talento.
6.
Reclutamiento y selección de nuevos talentos.
Es
necesario señalar que estas etapas se interrelacionan entre si, ya que fluyen
como un sistema integrador donde ninguna por si solo genera impactos,
convirtiéndose en un ciclo que se repite constantemente
Por
ello, una buena gestión logrará que la canalización del esfuerzo humano se
convierta en un elemento vital para el funcionamiento de cualquier
organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo,
la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización
(a través del liderazgo de los jefes y el área de RRHH) debe prestar primordial
atención a su personal, (talento humano).
¿POR
QUÉ LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE?
Aun
cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organización, el personal (el talento humano), tienen una
importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir
los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos,
de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y
estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una
organización logre sus objetivos. De ahí que el trabajo de un director de
talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus
empleados.
"La
dirección del talento humano debe tomar una serie de decisiones para que la
relación de los empleados con la organización influya en la eficacia de éstos y
de las organizaciones, para generar cambio y crear valor"
En la
actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que
desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus
puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas
por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los
empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia
formación antes de contratar. Visto de otro modo que puedo ofrecerles para el
talento aflore, y aquí hay que considerar aspectos externos como clima laborar,
desarrollo profesional, condiciones de trabajo, capacitación y entrenamiento,
reconocimiento y estímulos.
El
talento humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las
organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor
vitalidad a la Organización ya que a través de él es que se pueden implementar,
reacomodar, adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico, concepto
teórico o aplicación práctica , incluso es el que le abre las puertas a la
Innovación Tecnológica; y es esta ultima precisamente una de las vías
fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un
posicionamiento de elite dentro del mercado territorial, nacional o
internacional . De ahí que la Dirección de Empresas, se ha convertido en la
cúspide estratégica, en la que el talento humano puede expresar proactivamente
ideas y alternativas para atender y solucionar problemas de diversa índole que
afecten a la empresa en el corto, mediano o largo plazo (previsión).
LA
DIRECCIÓN DE EMPRESAS, Y EL TALENTO HUMANO SE NECESITAN
“Todo
puedo tener, pero sin mi personal y su talento no puedo hacer nada; pero, si
todo me falta, y tengo a mi personal y su talento, algo puedo hacer”.
Con la
presentación de esta frase, que nos dice mucho, y si reparamos en el hecho de
que efectivamente somos seres sociales, que necesitamos y nos necesitamos, y
que dentro de este contexto, la empresa y su administración no puede escapar de
ese principio o axiomas, se hace muy simple establecer que para que una
organización funcione y cumpla con sus objetivos de su creación, requiere de
recursos financieros, recursos materiales y tecnología, y al personal como mix
inicial, siendo este último el motor de vida, que requiere de una dirección que
la da el estamento directivo y de un control para mantener el rumbo
preestablecido.
De
acuerdo con el Prof. Alfonso Vargas Sánchez(1), el buen gerente:
• Ha de
tener decisión, coraje, valentía y mente analítica para tomar determinadas
decisiones, sobre todo cuando éstas son de carácter estratégico, en condiciones
de equilibrio interno;
• Ha de
plantear objetivos retadores, sin caer en la utopía ni en la autocomplacencia,
pero a la vez realista; y el realismo no es otra cosa que el punto de
equilibrio entre el pesimismo y el optimismo;
• Ha de
ser un líder emprendedor, pero también un buen administrador del talento humano
y de los recursos que le son confiados.
Observemos
que un gerente, no es nada, sino puede desempeñar lo señalado el profesor
Alfonso, y eso sólo puede hacerlo teniendo al personal y orientar su potencial;
así mismo, el personal individualmente no puede hacer nada, sino no hay nadie
que les de el rumbo y permita aflorar el talento ubicándolos donde mejor puede
desarrollarse y ser creativos, es pues una relación biunívoca, bidireccional y
complementaria. Es una sinergia fundamental.
De
acuerdo con el mismo autor antes mencionado, el management del siglo XXI va a
girar sobre tres ejes fundamentales:
1. El
conocimiento acumulado en la organización, la capacidad de aprendizaje, los
aspectos culturales, la persona, en definitiva, como foco o centro de la gestión
directiva. No hay duda que si la empresa conociera (y aprovechara) todo lo que
sabe, además de averiguar lo que no sabe, multiplicaría su valor.
2. La
innovación como fuente primordial de ventajas competitivas. Podría decirse que
la calidad se ha convertido en un adjetivo, mientras que la innovación pasa a
ser el verdadero sustantivo. En consecuencia, el fomento de la creatividad se
convierte en otra de las claves.
3. La
consolidación de un liderazgo compartido capaz de integrar las dimensiones
estratégica y cultural de la empresa.
Si
observamos, estos tres ejes, no podemos sino señalar nuevamente que el elemento
humano esta implícito dentro de los tres, pues el conocimiento acumulado, el
aprendizaje de la organización, lo tiene el personal indudablemente, sin ellos
el conocimiento es letra muerta y no se aplicaría.
El
talento, es el motor de la innovación y creatividad en las organizaciones; y por
ello, el personal involucrado y esta en el gerente su motivador constante.
Los
Misión, Visión y objetivos de las organizaciones no se puede plasmar sin el
personal y la promoción de su talento, por lo que dependerá del liderazgo del
los directivos hacer aflorar estas capacidades para permitir a la empresa
desarrollarse en un ambiente dinámico y cambiante.
CONCLUSIÓN
El
Talento Humano se ha convertido en la llave para el éxito de las empresas, ya
que sin él, es prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y
futuras del mercado, y el conducirlo, potenciarlo y estimularlo es el reto
principal que se tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una
visión más integradora en la mentalidad de los directivos y los empleados de
las diferentes organizaciones y siempre pensar que las propuestas metodológicas
ya probadas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la
sinergia funcional del proceso. Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el
talento hacia el destino de impacto deseado (cambio y creación de valor) y con
ello obtener los resultados deseados.
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