"Conocernos a nosotros mismos, antes de conducir a otros"
Frances Hesselbein(1), señala que “los tres retos principales con que se enfrentarán los directores generales tienen poco que ver con la gestión del activo tangible de la empresa y mucho que ver con la vigilancia de la calidad de liderazgo, del personal y de las relaciones”.
Esto tiene que ver con que mucho se ha aprendido de cómo hacer (o cómo hacerlo) en las empresas, pero muy poco de “Cómo ser”, es decir la autoestima, el carácter, la manera de pensar, los valores, los principios, valentía y el comprender a los demás.
Se puede observar que son procesos internos, mentales que son aprendidos y moldeados por aspectos familiares, sociales (grupos) y hasta biológicos, cuyo objetivo debería ser generar el equilibrio interno de la persona, el detalle esta en que sea en positivo, y ahí viene otro problema cuando lo aprendido no tiene el sentido positivo, es decir que se busque la antípoda del beneficio del grupo, de la organización, de los clientes, de los proveedores, del consumidor y el estado.
Esto me recuerda que hace unos dos años leí un escrito sobre la mente humana, escrito por el psicólogo transpersonal argentino prof. Jorge Olguín , quien señala que la mente humana tiene dos grandes mentes, que son la mente reactiva y la mente analítica, la primera de ellas actúa irracionalmente, pues se basa en impulso instintivos, bloqueando los mecanismos de análisis.
Por otro lado, la mente reactiva, le sirvió al hombre prehistórico para defenderse de los medios hostiles, bestias y clima; y le sirve aún a los niños pequeños para pedir, pues necesitan protección y alimento, en ambos casos la mente reactiva les permite sobrevivir; pero, ya no sirve al hombre moderno adulto (pero tampoco la podemos eliminar, pues es más antigua que la mente analítica), pues ya posee desde hace 10000 años la mente analítica, y el razonamiento abstracto, con lo cual esta en capacidad de emplear el raciocinio, antes que el instinto.
Bien, en el hombre moderno la máxima expresión de la reactividad es el EGO (fruto de la mente reactiva), que el Prof. Olguín(2) lo considera el obstáculo más grande para el desarrollo humano. El ego hace que el sujeto protagonice a través de diversos yoes. Estos "actores" hacen el rol de víctima, de ofensor, de juez, de inquisidor y pasan de un estado soberbia a un drama de falta de autoestima en instantes y es la raíz de las equivocaciones, de los errores, pues la mente reactiva si bien aprende a hacer análisis esta nunca es efectiva, pues en impulsiva.
Por otro lado, podemos señalar que “Cómo ser” en positivo, esta íntimamente ligado al uso y desarrollo de la mente analítica y, absorción y control de la mente reactiva (minimizar los aspectos egoicos) y así evitar cometer errores por ego y con ello dañar a los demás; sin embargo, lograr ello toma tiempo para identificarlo, dominarlo y finalmente integrarlo (conocernos a nosotros mismos plenamente).
Hasta aquí ustedes dirán pero no has señalado que es liderazgo, y respondo todo lo contrario, pues prácticamente he definido lo que una persona o grupo no deber ser y que debe aprender, especialmente a los que son líderes o que pretenda equilibradamente ejercer liderazgo sobre un grupo, es decir debe carecer de ego absolutamente, debe primar el equilibrio y el análisis, siendo necesario pues dominar nuestros temores, despejar nuestras dudas, administrar y emplear el conocimiento en beneficio de todos, y ello no es mas que conocerse a si mismos, que constituye el primer paso para poder ejercer el liderazgo, el liderazgo hacia adentro el personal con equilibrio.
LIDERAZGO DE DAVID FISCHMAN
Hay muchas definiciones de liderazgo pero casi todas ellas tienen una palabra clave, que es fundamental y que David Fischman(3), autor del libro “El Camino del Líder” también la establece y define de la siguiente manera:
El liderazgo ha sido definido como “la actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del equipo, a partir de cualidades del líder como autoestima, la comunicación, el servicio, entrega de poder, integridad". Por grupo debe entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc.
Observamos que la definición de liderazgo contiene una palabra clave: "voluntariamente". No se trata sólo de influenciar a la gente sino de hacerlo para que voluntariamente se empeñe en los objetivos que correspondan. Por lo que, excluye del concepto de liderazgo la influencia basada en la coerción o la presión.
Fischman, señala que liderazgo y motivación son dos caras de una misma moneda, en donde la primera mira al líder y la segunda a sus seguidores; por lo tanto, también podemos afirmar que liderar es provocar motivación.
David Fischman, en su obra antes mencionada, señala que el liderazgo se desarrolla en dos fases secuenciales e interdependientes, siendo la primera el liderazgo personal, expresada en que la persona que desee ser líder, debe aprender a estar consciente, pues señala, este es un elemento clave para lograrlo.
Por ello, el liderazgo personal comprende cinco elementos importantes que deben ser trabajados que son la autoestima, creatividad, visión, equilibrio y capacidad de aprender.
Así mismo, precisa que la etapa mas avanzada del liderazgo, se expresa con el liderazgo interpersonal, que es el servicio a los demás. Y este se logra cuando la persona domina la comunicación, aprende a dirigir a otros y a entregarles poder, a trabajar en equipo y servir a sus seguidores.
Fischman, establece que no se puede ser líder si no tenemos primero capacidad de liderarnos a nosotros mismos y en eso concordamos en el conocerse a si mismos. El liderazgo, así concebido, lo grafica como un espiral donde el liderazgo personal se encontraría dentro y el liderazgo interpersonal en las afueras del espiral y ambas deben desarrollarse si es que la persona desea ejercer un liderazgo constructivo, donde las personas crezcan con uno.
Veamos la espiral de Fischman, y comencemos por:
Liderazgo Personal
1. La Autoestima
Esta supone tener conciencia de nuestros actos y, como decía el gran filósofo griego Sócrates en su máxima “Conócete a ti mismo” y se hace evidente que las personas con baja autoestima, no toman decisiones, las toman por ellos y el fracaso los tumba y no vuelven a intentarlo. Por el contrario el que tiene alta autoestima, aprende de los fracasos y de la experiencia, que la usa para emprender retos cada vez más grandes y arriesgados.
Para Branden, la autoestima tienen dos ejes: la capacidad de sentirse competente, y la capacidad de valorarse y respetarse a sí mismo(4). Los gerentes y ejecutivos que tiene que tomar decisiones teniendo baja estima e inseguridad, lo que hacen es presionar al personal, por el contrario un jefe o gerente con alta autoestima es una persona que deja que el personal se desarrolle aporte voluntariamente, el equilibrio prima.
La autoestima, permite pensar y preocuparnos por los demás, tomar una actitud de servicio para comprender y aceptar las personas y sus diferencias.
2. La Visión
Hacia donde quiero llegar, que necesito para llegar a mi horizonte, que necesito aprender, para motivar a mi equipo; la visión nos traza la dirección y toda nuestra energía va hacia ella.
La visión debe ser sobre todo inspiradora y alcanzable, debe motivar pasión y transmitirla a su personal, a sus colaboradores, pues encontrar algo que nos fascine hacer, quiere decir que trabajaremos sin trabajar más.
Por otro lado el encaminarnos a nuestra visión, también implica paciencia, pues siempre habrá demoras, los beneficios toman tiempo en generarse.
3. Creatividad
Definitivamente un líder, afrontara muchas dificultades y problemas, y la mejor manera de superarlo es con creatividad. Y creatividad es buscar una solución inteligente, novedosa y muchas veces original para salir del atollo, y muchas veces romperemos esquemas, hábitos y costumbres para implementar la solución.
Las personas estáticas, tienen esquemas fijos y no son capaces de ver la solución, cuando lo correcto es que el líder tenga actitud de toma de riesgos y de ruptura de esquemas.
4. Equilibrio
Toda personal tiene en su mente dos mentes bien diferenciadas y son denominadas la mente reactiva y la mente analítica, y por lo general la mente reactiva es la que nos domina y esto implica que el ego es nuestro dominador, es la que nos hace meter la pata.
La mente analítica es la mente que razona y evalúa las posibilidades antes de tomar una decisión, es la que se expresa luego de analizar y la mente reactiva es la que reacciona automáticamente, sin analizar, la que necesita.
Estar equilibrado es absorber (integrar) el ego y mantenerse analítico en todo momento para poder desarrollar soluciones en condiciones óptimas, para crear y actuar con desapego. De hecho las cosas no son ni buenas ni malas; son nuestra percepción y voluntad las que finalmente si actuaremos con reacción o creación.
5. Aprendizaje
Hoy en día la velocidad de aparición y distribución de los conocimientos es más rápida que la velocidad con que el ser humano puede aprenderlos. Y lo poco o lo mucho que aprendamos pero que no ponemos en practica, rápidamente queda obsoleto y eso hace que el mundo de hoy y del futuro requiera del apoyo de otras personas, para poder asimilar conocimientos y aplicarlos.
Esto implica, que hay dos tipos de lideres: los que han aprendido a serlo (que son la mayoría) y los que tienen el talento; sin embargo, hasta el que ya tiene el don, tiene que aprender a manejar el conocimiento y saber aplicarlo analíticamente sin ego.
Liderazgo Interpersonal
6. Comunicación efectiva
La comunicación adecuadamente empleada, permite generar un clima de confianza y unión del líder con su personal; en cambio mal usada, puede generar dolor, rabia e indignación y propiciar un clima destructivo en la empresa u organización.
La comunicación efectiva es también saber escuchar al personal, sobre todo cuando pedimos aportes para solucionar un problema y esto es también ser analítico y empático.
7. Entrega de Poder
Fischman, establece que cuanto mas distribuyamos el poder y la toma de decisiones en la organización, más velocidad tendremos para responder a las demandas de nuestros clientes. No sólo será más motivador y saludable para nuestros empleados, sino que además aumentaremos su confianza en la empresa, porque la empresa les muestra con acciones concretas que confía en ellos.
El ceder poder, no significa hacer menos y servir mal a los clientes; sin embargo en nuestro país esa costumbre está muy arraigada.
8. Trabajo en Equipo
Está demostrado que trabajar en equipo aumenta el desempeño de los empleados e incrementa su motivación. Trabajar en equipo implica adquirir una serie de habilidades, como manejo de reuniones, comunicación interpersonal, aprendizaje en equipo, manejo de conflictos, entre otros.
Por cierto, trabajar en equipo significa valorar la diversidad de estilos de las personas, se eliminan las asperezas y el desempeño mejora sustancialmente, el compromiso aumenta, pues el objetivo es único.
9. Servicio
En el servicio, el ego tiene su mínima expresión. El hacer cosas por los demás y no por nosotros mismos disminuye el deseo de ser nosotros protagonistas. El servicio en la empresa, es ayudar y apoyar a los compañeros de trabajo, desarrollando y haciendo crecer a los subordinados, preocupándonos por su desarrollo.
El liderazgo es una forma de servir, al respecto Lao Tzu propone un liderazgo servidor en el que el enfoque principal está en los seguidores. El líder deja de ser el centro de gravedad, minimiza su ego y piensa en las necesidades de crecimiento y desarrollo de su gente y le ayuda a lograra sus objetivos.
Evidentemente que cuando el líder deja de lado el servicio, sólo piensa en ascender, priman sus intereses por encima la de sus subordinados y asoma el ego destructivo.
Eliminar paradigmas viejos y el autoritarismo, es la prioridad del servicio.
10. Integridad
La integridad esta íntimamente relacionada con el desarrollo y el compartir de los valores, entre el líder y sus colaboradores. Estos valores absolutos son principios éticos, pues no cambian y son universales, en cambio los valores morales, cambian en el tiempo, la época, por ello son valores relativos.
El ser integro con lo principios éticos muchas veces a llevado a lideres al sacrificio e inclusive la muerte, como en el caso del Mahatma Gandhi, Martin Luther King, pero por otro lado, hubo lideres que han sido integros con sus valores relativos, pero hicieron mucho daño a la población e inclusive a la humanidad, caso de Hitler, Bin Laden.
EMPOWERMENT
Concepción
Empowerment quiere decir potenciación o emponderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
En la práctica, quiere decir crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto origina un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de organización con un sentido de compromiso y autocontrol y en el otro extremo, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos y generar la motivación adecuada.
Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas.
Empowerment, por un lado, es la delegación de procesos de cambio completos para contrarrestar circunstancias adversas; por otro, no es sólo otorgar más poder, sino incrementar la decisión final de los colaboradores para resolver todo, responder por todo y asumirlo todo y ello implica saber conducir equipos con muy alta eficiencia. En suma, estimular un desempeño autónomo, capaz de crear espacios para crecer y ser más poderosos como empresa total.
Es un proceso de crecimiento de confianza en sí mismo y en los colaboradores para tomar las mejores decisiones en el negocio. Es un acto de fe en la capacidad de autocorrección de las personas, cualquiera sea su nivel.
También, es el grado más alto del desenvolvimiento de la autonomía como resultado de la estrategia empleada en la dirección de personas.
Antecedentes
El empowerment, fue el resultado de todo un trabajo de investigación de expertos en Desarrollo Organizacional iniciado a principios de los años 80, época en que las estructuras de las empresas grandes comenzaron a descubrir que sus costos iban subiendo, que la competencia se incrementaba y la venta era realizada con márgenes cada vez mas reducidos. La utilidad se redujo en comparación con los esfuerzos delegados. Había un problema de lentitud interna en las estructuras de las culturas empresariales como resultado de los cambios externos acelerados.
Las causas descubiertas de este fenómeno mundial se dieron en dos campos:
1. De la autonomía psicológica que no fue bien administrada y resultó incomprendida. Los gerentes querían autonomía y tomaban la interdependencia o el trabajo en equipo como señal de pérdida de identidad.
2. De las estructuras y momentos de las empresas que moldean a las apersonas y crean dependientes. Dependientes de sus ideas que no siempre eran las mejores y que al aislarse, creaban errores.
La mayoría de nosotros hemos sido condicionados durante nuestra vida a aseguir el camino seguro. Confiamos en los más capaces, grandes figuras, padres, maestros, primeros jefes, gerentes, directores para tener un liderazgo y crear reglas que moldearán nuestra vida. Empowerment nos induce a tener responsabilidad de formar nuestras propias vidas, buscando el liderazgo dentro de nosotros mismos, a partir de conocerse a si mismo plenamente.
A buenos ejecutivos que tenían limitada su capacidad de decisión se les indico que, en lo sucesivo, serían autónomos; esto es, que sus acciones dependerían de sus propias decisiones y que la organización de la que eran parte integrante daría testimonio de su propia creación. En suma, vivir el riesgo a cabalidad para extraer de él la plenitud del éxito.
El ser autónomo se interpreto así: “Cómo hacer algo a mi manera si consultar, rompiendo con la dirección”.
Investigaciones posteriores descubrieron que el otorgamiento de autonomía sin el adecuado manejo y conocimiento psicológico debilitaba, en muchos casos, la dirección gerencial de un equipo. Hoy se vuelve al reentrenamiento de equipos con otras herramientas, conocimiento y fines. Después de todo, los conocimientos se van renovando.
Características del Empowerment
1. Los trabajadores se sienten responsables no solo por su tarea, sino por hacer que la organización funciones mejor.
2. El individuo se transforma en un agente activo en la solución de sus problemas.
3. El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple repetidor de órdenes.
4. Las organizaciones se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea de sus integrantes.
Conclusiones
Es importante mencionar algo, antes de señalar mis conclusiones, desconozco si el Prof. Olguín y el Prof. Fischman se conocen, e incluyo a la Dra. Hesselbein, pero puedo decir que los caminos del conocimiento del hombre por cada uno de ellos concuerdan en que el conocimiento del hombre, de su ser, deben promover la evolución de la especie humana, y que ese proceso requiere de la necesaria etapa de aprendizaje y comprensión de los que somos como seres y a donde queremos llegar. Aquí mis conclusiones amigo lector:
1. Un primer paso es derrotar al EGO, el cual requiere de un gran esfuerzo personal y de compromiso consigo mismo, autocontrol.
2. Todo individuo tiene la capacidad para desarrollar y ejercer el liderazgo, sucede que los condicionamientos de vida de grupo social, entorno y educación fomentan o no el desarrollo de las características de conducta del Líder.
3. El Líder o los individuo que pretenden serlo, requieren primero aprender a ejercer el liderazgo hacia dentro, el liderazgo personal, a estar conciente a partir de manejar los cinco elementos importantes que deben ser trabajados que son la autoestima, creatividad, visión, equilibrio y capacidad de aprender.
4. En segundo término, el candidato a líder, debe tener claro que el liderazgo en su etapa mas avanzada, el liderazgo hacia afuera e interpersonal es fundamentalmente el servicio a los demás e implica manejar la comunicación efectiva, entrega de poder, trabajo en equipo, servicio e integridad.
5. El empowerment, es liderar con desapego siendo que el liderazgo mira al líder y la motivación mira a los seguidores, es provocar motivación y generar confianza en el colaborador y/o miembros del grupo.
6. Es un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por parte de los administradores, estar dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos y generar la motivación adecuada.
7. La individualidad, es ahora participación, aporte y compromiso con fe en el equipo de trabajo, no caben los egoísmos e indiferencias.
8. El empowerment requiere de una gran conocimiento de si mismo y por y para los demás, por lo que el liderazgo personal e interpersonal es esencial, pues si no hay equilibrio, las decisiones serán reactivas no analíticas.
9. Liderazgo primeramente y el empowerment requieren de un proceso largo de aprendizaje, que debe iniciarse desde los primeros años escolares, no esperar la universidad para recién enterarse de ello.
(1) Presidenta de la Fundación Peter Drucker para la Gestión no Lucrativa y presidenta del Patronato del Instituto Josephson para el progreso de la Ética.
(2) Prof. Jorge Olguín Psicólogo Transpersonal y Cognoscitivo argentino creador de la psicointegración.
(3) David Fischman, Vicerrector de Innovación y Desarrollo de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), de la cual es miembro fundador. También es director de varias empresas y fundaciones de ayuda social.
(4) Branden, Nathaniel. The Six Pillars of Self-Esteem. New York: Bantam Books, 1995
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
1. Hesselbein, Frances y otros. El Líder del Futuro. Edit. DUSTO. 1997. 2da Edic.
2. Pezo Sánchez, Rony. Separata de ayuda “La Mente Humana”, para el curso de Gerencial Integral X ciclo DUED – UAP. 2007.
3. Olguín, Jorge. La Mente Reactiva. http://www.jorgeolguin.org/Mentereactiva.htm
4. Fischman, David. El Camino del Líder. UPC y El Comercio. Enero 2000. 1ra. Edic
5. Campoverde Ayres, José. Visión de Líder – DO. Editorial APOYO. 1996. 2da Edic.
